Qual é a primeira coisa que vem à sua mente quando você pensa sobre o termo “deficiência”? Se você é como muitas pessoas, provavelmente pensa em deficiências sensoriais, como surdez ou problemas de mobilidade. Mas as deficiências incluem muitas condições que não podem ser vistas por outras pessoas.

O estudo do Center for Talent Innovation’s Disabilities and Inclusion descobriu que 30% dos profissionais de colarinho branco com educação universitária entre 21 e 65 anos de idade que trabalham em tempo integral têm alguma deficiência.

As deficiências invisíveis, também conhecidas como deficiências ocultas, são condições físicas, mentais ou neurológicas que não são perceptíveis para o mundo exterior e necessitam de auxílio doença. Ao contrário de outras deficiências, não há indicações externas, como cadeiras de rodas ou uso de linguagem de sinais. Porque outras pessoas são incapazes de ver essas deficiências, elas podem fazer com que pessoas com deficiências invisíveis sejam erroneamente julgadas ou discriminadas.

Algumas deficiências invisíveis comuns incluem transtornos psiquiátricos, como depressão, estresse pós-traumático (PTSD), ansiedade, bipolar e esquizofrenia, bem como transtorno do espectro do autismo (TEA), dificuldades de aprendizagem, transtorno de déficit de atenção e hiperatividade (TDAH), diabetes, crônica síndrome da fadiga, fibrose cística, dor crônica, epilepsia, câncer e HIV / AIDS. Todas essas condições podem limitar as atividades diárias, sentidos ou movimentos de uma pessoa.

Uma pessoa com diabetes pode precisar fazer pausas ao longo do dia para tomar suas injeções de insulina, o que pode incomodar seus colegas de trabalho que podem não saber ou entender por que precisam de mais pausas. Um indivíduo com autismo experimenta o mundo de forma diferente de uma pessoa neurotípica e pode ser percebido como “estranho”, hostil ou sem empatia quando, na realidade, seu cérebro funciona de maneira diferente e o ambiente não está configurado para ele. Alguém com fibromialgia às vezes não consegue trabalhar devido à dor intensa, que pode ser percebida como descomprometida ou relaxada.

Para piorar a situação, muitas pessoas podem não saber que têm uma deficiência. Eles podem não ter sido diagnosticados ou não entender de quais acomodações precisam ou podem não saber como articular suas necessidades. Eles podem suspeitar que algo está errado, mas não sabem o que é ou como consertar. Muitas vezes se sentem incompreendidos, invalidados ou ignorados. Deficiências invisíveis também são geralmente mais difíceis de serem detectadas por médicos e profissionais de saúde, tornando-se mais desafiador.

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Por que as pessoas escondem suas deficiências?

Existem muitas razões pelas quais as pessoas com deficiência os escondem. Muitos estão com medo. Eles têm medo de serem discriminados ou de que seus colegas não acreditem que eles têm uma deficiência, pois não podem vê-la. Eles estão com medo de serem vistos como menos capazes do que os outros e serão tratados de forma diferente devido a conceitos errados sobre deficiências.

Se as deficiências não são perceptíveis, outros podem acreditar que os funcionários com deficiência estão recebendo favoritismo quando, na verdade, estão apenas sendo acomodados. Alguns preferem tentar mascarar sua condição em um esforço para parecer que não há nada diferente neles, preferindo sofrer em silêncio a enfrentar uma discriminação potencial.

Deve-se divulgar uma deficiência invisível para seus empregadores atuais ou potenciais?

A decisão de revelar uma deficiência pode ser extremamente difícil e pode tornar as situações no local de trabalho especialmente desafiadoras. Há muitas coisas com que se preocupar ao tomar a decisão de divulgar. As pessoas se preocupam em serem rotuladas e têm medo de pedir ajuda.

Muitos são os exemplos de pessoas que revelam a sua deficiência e as consequências têm resultado na redução das horas de trabalho, no tratamento inadequado ou na exclusão e até no despedimento. Muitas vezes, os empregadores ou colegas de trabalho pensam que sua deficiência é falsa ou que estão mentindo porque não conseguem ver. Eles são vistos como alguém que busca falsamente o ganho pessoal.

O principal motivo da divulgação da deficiência é o recebimento de acomodações para o desempenho das funções essenciais ao trabalho. A divulgação também pode fornecer proteção contra a discriminação legal e, dependendo do empregador, pode estabelecer uma relação positiva e aberta com eles. Isso pode levar a uma consciência e sensibilidade invisíveis para a deficiência, que é outro grande benefício, já que a consciência é o primeiro passo para fazer mudanças.

A escolha de divulgar é pessoal e, infelizmente, não há uma única resposta certa. Obviamente, se um indivíduo precisa de acomodação, ele definitivamente deve revelar sua deficiência. Embora a divulgação possa levar a uma melhor compreensão e conscientização, existe a possibilidade de haver consequências negativas. Embora em teoria um empregador não possa discriminar ou demitir alguém que divulga, alguns empregadores ainda tentam encontrar uma maneira de contornar isso para manter seus estereótipos vivo. Esta prática deve ser interrompida imediatamente.

Como podemos melhorar o ADA em nossas estratégias de DEI?

A Lei dos Americanos com Deficiências (ADA) se tornou uma lei em 1990 e foi atualizada em 2009 para incluir emendas e mudanças adicionais na definição de deficiência. Foi aprovado para garantir que as pessoas com deficiência tenham os mesmos direitos e oportunidades que todas as outras pessoas. Ele proíbe a discriminação contra pessoas com deficiência no local de trabalho, bem como em todas as outras áreas da vida pública. Por causa desta lei, os empregadores devem fornecer acomodações razoáveis ​​para todos os funcionários que revelam sua deficiência.

O ADA é um ótimo começo para desencorajar a discriminação, mas precisamos fazer mais para conscientizar e encorajar mudanças positivas. Cada programa de diversidade, equidade e inclusão (DEI) deve abordar as deficiências. Pode ser extremamente difícil contratar pessoas com deficiência quando elas têm medo de revelar. É por isso que é imperativo encorajar as pessoas a divulgarem sem repercussões negativas, caso se sintam confortáveis ​​em fazê-lo. Eles precisam saber e confiar que estão seguros para falar sobre sua deficiência. Eles precisam ser incluídos nas decisões e reuniões e ter flexibilidade para fazer seu melhor trabalho, sem sentir o estresse adicional e a pressão de se esforçarem sem nenhuma acomodação ou compreensão.

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Uma forte estratégia de diversidade, equidade e inclusão é importante para o sucesso organizacional. À medida que você desenvolve ou expande suas estratégias de DEI, é importante incluir treinamento ou educação sobre deficiência invisível para acabar com a discriminação e os estereótipos negativos. Também fornecerá informações para indivíduos que ainda não foram diagnosticados, o que pode levá-los a consultar um provedor de saúde e melhorar significativamente suas vidas. Conscientizar as pessoas levará a programas de DEI mais bem-sucedidos.

Quais são algumas estratégias que deixarão os indivíduos com deficiências ocultas confortáveis?

Os benefícios de auxiliar e apoiar funcionários com deficiência melhora a vida de cada funcionário. De acordo com um estudo de 2018 da Accenture, as empresas que adotaram as melhores práticas para contratar e apoiar pessoas com deficiência obtiveram, em média, margens de lucro econômico 30% maiores e receita 28% maior do que suas concorrentes.

Mostrar apoio a uma cultura diversa, equitativa e inclusiva é fundamental para fazer os funcionários se sentirem confortáveis ​​em revelar sua deficiência sem medo de consequências negativas. Crie uma cultura empresarial que estabeleça o terreno para divulgação para que os funcionários possam prosperar. Comunique os esforços de inclusão da deficiência em toda a organização. Incentive os funcionários a divulgarem em seu próprio tempo quando se sentirem confortáveis, se assim decidirem. Nunca presuma que uma deficiência causará um desempenho abaixo do padrão. Ao trabalhar com funcionários com deficiência, mantenha o idioma priorizado pelas pessoas.

Algumas idéias para incentivar o apoio a pessoas com deficiência incluem:

Promova um grupo de recursos de funcionários (ERG) para funcionários com deficiência, bem como para cuidadores e aliados, para estabelecer contatos e levantar questões.

Crie uma sala de discussão sobre deficiência no Slack.

Certifique-se de que a cobertura de saúde mental esteja incluída no plano de seguro saúde de sua empresa.

Promova serviços gratuitos, como programas de bem-estar para funcionários.

Eduque sua organização em diferentes deficiências para minimizar os estereótipos.

Um local de trabalho que apóia pessoas com deficiência promove uma cultura de abertura e cria um ambiente melhor onde todos os funcionários podem ter sucesso. Ao criar suas estratégias de DEI, certifique-se de incluir iniciativas e suporte para pessoas com deficiência. Dê a eles o espaço e o conforto de que precisam para divulgar o que acharem adequado. O mais importante é apoiá-los, incentivá-los e incluí-los em suas necessidades, para que tenham liberdade para fazer o seu melhor trabalho.